Google Ads pour le recrutement : attirer des clients et des candidats

Dans le secteur de la formation et de l'emploi, le recrutement a une difficulté propre. Un cabinet, une agence d’intérim ou une ESN paie des clics pour deux publics qui n’ont ni la même valeur ni le même parcours. Et une même recherche peut venir de l’un comme de l’autre.

Séparer entreprises et candidats dans un même compte

Créez pour chaque public ses campagnes, son budget, ses pages et ses conversions, c’est-à-dire les demandes d’entreprises ou les candidatures que Google Ads compte. Sauf entité juridique, facturation ou équipe distincte, un seul compte suffit, et ses rapports se lisent ensemble sans mélanger les réglages.

Chaque action de conversion est principale ou secondaire. Les enchères utilisent les actions principales des objectifs sélectionnés par la campagne. Attention : un objectif personnalisé utilise aussi ses actions secondaires. Gardez des objectifs distincts pour les demandes d’entreprises et les candidatures, afin que l’action la plus fréquente ne détourne pas le budget de l’autre public.

Côté entreprises, ciblez les recherches par spécialité et par zone, avec une annonce qui présente le service rendu. La page montre votre méthode et vos preuves. Le résultat suivi est une demande de recrutement qualifiée ou un rendez-vous utile, puis vous suivez le mandat et la marge.

Côté candidats, partez des postes réellement recherchés. L’annonce mène vers une offre précise ou une page de catégorie claire. La candidature envoyée est un premier résultat. La qualification, l’entretien et le placement, remontés depuis votre logiciel de recrutement, montrent ensuite ce que la campagne vaut vraiment. Une hausse des formulaires ne suffit pas si les candidatures qualifiées ne progressent pas.

Avant la première campagne, fixez avec le cabinet ou l’employeur les postes prioritaires, le résultat attendu et la valeur d’une candidature qualifiée. Précisez aussi le budget disponible et le délai de traitement des candidatures.

Expert Google Ads pour les cabinets de recrutement

J'accompagne les cabinets de recrutement dans la mise en place, le suivi et l'optimisation de leurs campagnes Google Ads.

Échanger sur vos campagnes

Attirer des candidatures qui correspondent au poste

La page d’arrivée doit présenter une offre d’emploi complète. Cette offre indique le métier, le lieu ou le travail à distance, le contrat et les prérequis. Elle donne aussi la rémunération quand elle peut être communiquée, les étapes et la date de prise de poste. Une page précise peut réduire les candidatures hors sujet, mais aucun élément, salaire compris, ne garantit plus de clics ni de meilleures candidatures.

Le droit encadre aussi l’annonce. Le Code du travail interdit d’écarter une personne d’un recrutement pour un motif protégé par la loi. La directive européenne 2023/970 prévoit d’informer les candidats sur la rémunération de départ ou sa fourchette, avec des intitulés de poste non sexistes. En France, le projet de loi qui la transpose a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026. À la mi-septembre 2026, il n’était pas encore voté : vérifiez le texte applicable et votre convention collective au moment de publier.

Quelles campagnes pour toucher des candidats ?

Commencez par les annonces qui s’affichent dans les résultats Google quand quelqu’un tape une recherche. Elles captent une demande exprimée, comme « emploi électricien Lyon » ou « mission infirmier nuit ». Avant d’élargir la diffusion, la recherche, l’annonce et l’offre doivent concorder, famille de postes par famille de postes.

Les bannières sur les sites partenaires, les vidéos YouTube et les campagnes Demand Gen touchent ensuite des gens qui ne vous cherchent pas encore. Ces formats atteignent des « candidats passifs », sans pouvoir viser à coup sûr ceux d’un métier précis. Les catégories d’audience proposées par Google dépendent du pays, de l’espace publicitaire disponible et des règles publicitaires.

Performance Max combine automatiquement vos textes et vos visuels, puis les diffuse sur l’ensemble des canaux Google Ads. Ce type de campagne ne mélange pas forcément clients et candidats : le risque vient d’objectifs communs, de pages trop générales ou de conversions non qualifiées. Des campagnes séparées, avec leurs propres objectifs et pages, le réduisent, sans isoler totalement les publics. Par défaut, restez sur les annonces de recherche ; passez à Performance Max si ses réglages et ses rapports vous suffisent.

Les règles Google sur les annonces d’emploi varient selon le pays. Des restrictions de ciblage supplémentaires visent notamment les États-Unis et le Canada. En France, le droit local, le consentement à la publicité personnalisée et les autres règles Google s’appliquent. Relisez-les avant de cibler par âge, par sexe ou avec vos listes de contacts.

Choisir les recherches poste par poste

Regroupez les mots clés par poste, contrat et zone. Les recherches précises correspondent plus facilement à une offre, sans être forcément moins chères ni meilleures. Les recherches génériques peuvent apporter du volume quand les recherches précises en manquent. Testez-les avec un budget à part, puis examinez les recherches qui ont déclenché vos annonces.

Ajoutez ensuite, poste par poste, les mots clés à exclure. « Formation » peut être hors sujet pour un CDI immédiat, mais utile pour une alternance. Une liste d’exclusions copiée partout peut donc écarter de bons candidats.

Les liens et accroches sous l’annonce

Sous l’annonce, les liens, le numéro, l’adresse et les accroches doivent viser le bon public. Côté candidats, ils mènent vers les postes ouverts et affichent des faits vérifiables, comme le contrat ou le délai de réponse. Côté entreprises, ils mènent vers vos spécialités et le formulaire de demande de recrutement. Aucun lien « Postuler » ne doit apparaître sous une annonce destinée aux entreprises, et l’inverse. Ces éléments se contrôlent dans chaque campagne à laquelle ils sont rattachés et dans les annonces réellement diffusées, pas seulement dans la bibliothèque qui les regroupe.

Quand la même recherche vient des deux publics

« Agence intérim Lille » peut venir d’une entreprise comme d’un candidat. Une annonce plus explicite et des mots clés à exclure suffisent parfois à trier. Si le doute persiste, proposez une page à double entrée, avec deux chemins : « Vous recrutez » et « Vous cherchez un poste ». Suivez ce choix comme une étape de navigation. Gardez la demande de recrutement et la candidature envoyée comme premiers résultats, avant leur qualification. Vous voyez ainsi la part de chaque public sans gonfler vos conversions.

Comparez ensuite cette page à double entrée avec une page propre à chaque campagne, car l’étape de choix peut aussi freiner la personne. Comparez le nombre et le coût des demandes d’entreprises et des candidatures qualifiées, pour chaque public.

Compter chaque candidature une seule fois

Configurez le suivi des conversions selon le choix exprimé par la personne. N’activez les cookies soumis à consentement qu’après son accord. La conversion « candidature envoyée » se déclenche seulement après un envoi réussi, idéalement confirmé par votre logiciel de recrutement. Une visite d’offre, un clic sur « Postuler » ou une erreur de formulaire ne sont pas des candidatures.

• Donnez à chaque candidature un identifiant unique, pour qu’un même envoi ne soit pas importé deux fois.
• La même conversion sert aux annonces de recherche et au reciblage, qui remontre vos offres aux personnes déjà venues sur votre site.
• Importez les étapes suivantes avec leur date et leur valeur, sans les additionner comme un seul résultat si vos enchères ne sont pas prévues pour cela.
• Dans l’Espace économique européen, la publicité personnalisée exige le consentement aux cookies et aux données utilisées.
• Arrêtez les annonces d’un poste pourvu ou fermé, y compris celles diffusées aux anciens visiteurs.

Régler les enchères sur le bon résultat

La stratégie d’enchères automatiques se choisit selon le nombre de résultats fiables, leur valeur et votre budget.

Côté candidats, visez d’abord la candidature envoyée tant que les candidatures qualifiées restent rares. Passez à une étape plus avancée quand vos imports deviennent réguliers. L’import est limité à 90 jours après le clic, ou à 63 avec le suivi avancé des conversions pour prospects. La fenêtre configurée peut être plus courte.

Côté entreprises, un rendez-vous ne vaut pas un mandat. Renvoyez sa qualification ou le résultat commercial pour éviter d’optimiser uniquement le nombre de formulaires.

La marque employeur ne baisse pas d’office le prix du clic

Une marque employeur connue peut donner envie de chercher votre nom, de cliquer ou de postuler. Mais elle ne réduit pas mécaniquement le prix du clic, car il dépend aussi de la concurrence et de la qualité de l’annonce. Suivez plutôt les recherches sur votre nom, les candidatures qualifiées et le coût par candidat. Si le volume le permet, préparez un test avec un groupe comparable sans campagne. Une simple comparaison entre deux périodes ne suffit pas à isoler l’effet publicitaire.

Une annonce transparente sur le salaire et les horaires peut mieux cadrer les attentes : testez-la plutôt que de promettre un gain.

Fixer le budget selon les postes à pourvoir

Le budget candidats suit les postes ouverts, les métiers en tension et la capacité de l’équipe à répondre. Si le blocage vient du traitement des dossiers, augmenter le budget publicitaire n’aide pas. Reliez le coût par candidature qualifiée aux placements, au délai de recrutement et à la marge du mandat.

Si un placement dégage 3 000 € de marge avant acquisition et qu’une candidature qualifiée sur dix aboutit, la marge attendue est de 300 € par candidature qualifiée. Déduisez les frais restant à couvrir, dont l’acquisition des clients entreprises et le recrutement, puis le bénéfice souhaité pour fixer ce plafond publicitaire. Une campagne bon marché reste inutile si les profils ne conviennent pas, et une campagne plus chère peut se justifier sur un poste qui bloque une activité. Gardez aussi la qualité des échanges avec les candidats parmi vos critères de suivi.

Recevoir des candidatures spontanées

Vous pouvez inviter les candidats à envoyer leur CV sans poste ouvert, à condition de l’annoncer clairement. La page explique à quoi sert le vivier de CV et quelle réponse attendre. Elle précise aussi combien de temps le dossier est gardé et quels droits a la personne. Elle ne demande que les données nécessaires et permet l’effacement ou l’opposition, selon la base légale retenue. N’inventez pas de fausse offre pour collecter des CV.

Les vérifications avant une campagne Google Ads de recrutement

1. Chaque recherche visée mène à un seul public, ou à une page à double entrée.
2. Chaque public a ses campagnes, ses pages et sa propre conversion principale.
3. Une candidature ne compte qu’après un envoi réussi, avec un identifiant unique.
4. Les étapes suivantes remontent depuis le logiciel de recrutement.
5. Le budget et les enchères visent le résultat que l’équipe peut traiter.
6. Le ciblage et le consentement sont vérifiés pour le pays de diffusion.

Le suivi de parcours distincts est aussi utile dans les campagnes Google Ads des écoles supérieures ou dans la formation professionnelle, où plusieurs décideurs pèsent sur le choix. Attribuez un suivi et un budget à chaque objectif, sans supposer que tous les membres d’un public se comportent de la même façon. L’appareil, le nombre de visites et la source de chaque public se vérifient dans vos données avant tout réglage.

Questions fréquentes

Vincent Duquesne

Expert Google Ads Certifié depuis 2011 : j’ai audité et restructuré des centaines de comptes dans des dizaines de thématiques différentes. +20M€ gérés.

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