Cabinet de recrutement, agence d’intérim, ESN qui source : le seul métier du B2B où les requêtes emploi sont la moitié du marché, pas du bruit à filtrer. Deux audiences, deux économies sans commune mesure. La première décision : poser une frontière.
Sur chaque page sectorielle de ce site, le même conseil revient : négativez l’emploi. Le candidat qui tape « offre emploi » pollue les budgets de tous les métiers. Sauf un.
Pour le cabinet de recrutement, l’agence d’intérim, le chasseur de têtes, ces requêtes-là sont la moitié du marché. L’autre moitié : les entreprises qui confient des postes.
Le client vaut des milliers d’euros et se gagne en semaines. Le candidat vaut quelques euros et se convertit en minutes.
Le compte qui les mélange pilote une moyenne entre un mandat et un CV, autant dire rien.
Côté entreprises, le recruteur est un prestataire B2B classique, et tout le socle de la famille s’applique : requêtes de prestation (« cabinet de recrutement [métier] », « agence intérim BTP [ville] », « chasseur de têtes finance »), tri du déchet (ici l’inverse du reste du monde : on négative les candidats sur les campagnes client, « CV », « postuler », « salaire » sortent de ce versant).
conversion-mandat (le rendez-vous, le brief de poste, le contrat cadre), lecture à la valeur d’un placement.
Un client intérim qui commande à l’année vaut une LTV que le CPL ne raconte pas.
Le différenciateur du versant : la spécialisation. « Cabinet recrutement » générique appartient aux gros acteurs et à leurs budgets industriels. « Recrutement [votre métier de prédilection] » vous appartient, en CPC comme en crédibilité.
Côté candidats, tout s’inverse. Requêtes massives (« emploi [métier] [ville] », « intérim [secteur] », « CDI [fonction] »), coûts unitaires bas (la candidature vaut quelques euros, pas quelques dizaines), conversion courte (formulaire ou dépôt de CV, mobile d’abord : le candidat cherche depuis son téléphone, souvent depuis son poste actuel), concurrence spécifique (les jobboards et leurs budgets industriels).
Le canal n’y gagne pas la guerre du générique. Il gagne la précision : le poste réel, dans la ville réelle, avec le salaire affiché quand il est affichable.
L’annonce qui affiche le salaire écrase celle qui le tait, à la fois en CTR et en qualité de candidature. Et la règle d’or du versant : on ne diffuse que les postes réellement ouverts.
La campagne candidats est le miroir du carnet de postes, pas un aspirateur à CV permanent.
Entre les deux faces vit l’ambiguïté structurelle du métier. « Agence intérim [ville] », « cabinet de recrutement [ville] » : tapées par le DRH qui cherche un prestataire ET par le candidat qui cherche un job. Impossible de trancher à l’enchère. Vous tranchez à la page.
La double porte : un premier écran qui sépare en deux boutons ce que la requête a mélangé (« Vous recrutez » / « Vous cherchez un poste »), chaque porte menant à son tunnel, sa conversion, sa mesure.
La requête est double, la page répare ce que le ciblage ne peut pas faire.
La question qui divise tous les cabinets : combien pour chaque face ? Le réflexe finance le client, c’est lui qui paie, et affame le sourcing.
Erreur de système : la capacité à livrer des candidats EST l’argument de vente côté client. Un cabinet au vivier sec vend des promesses.
Le pilotage sain asservit le budget candidats au carnet : les postes ouverts du moment, les métiers en tension où le vivier s’épuise. Le sourcing s’achète là où la livraison coince, comme une supply chain ajuste ses approvisionnements.
La boucle se mesure : le coût par candidature utile (le candidat qualifié pour un poste réel), rapproché du revenu des placements qu’il permet. C’est la seule lecture qui justifie ou non chaque euro du versant.
Cabinets, agences d’intérim, ESN et structures qui sourcent en propre.
La limite, sans détour : côté candidats, le canal complète les jobboards et la cooptation, il ne les remplace pas. Son rôle : le poste en tension et la marque locale.
Côté clients, le mandat se gagne à la livraison. Le meilleur compte du monde ne sauve pas un cabinet qui ne pourvoit pas.
La double porte exige une discipline de mesure stricte : deux conversions qui ne se mélangent jamais dans les rapports, sous peine de moyennes qui ne pilotent rien.
Vous vouliez plus de leads. La vraie question : lesquels, et votre compte sait-il que ce sont deux métiers ?
Si vos campagnes mélangent le DRH et le candidat, posez la frontière et la double porte, dans le cadre du dispositif formation et emploi, au service de votre génération de leads. Le recruteur est le seul métier où le parasite des autres est sa deuxième cible.
DRH et candidats dans les mêmes campagnes ? On pose la frontière et on repart de zéro.
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